Novedades para los planes de igualdad

5 octubre, 2020

Desde la publicación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, las empresas tienen paulatinamente la obligatoriedad de implantar planes de igualdad.

Las empresas de entre 150 y hasta 250 personas trabajadoras lo deberían haber presentado con anterioridad al 8 de marzo de 2020, las de más de 100 y hasta 150 personas trabajadoras tienen su hito el 8 de marzo de 2021 y las de 50 a 100 personas trabajadoras tendrán de margen hasta el 8 de marzo de 2022.

Aunque el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, ya contemplaba la obligatoriedad de realizar un registro salarial, a 30 de julio se ha llegado a un acuerdo entre el Ministerio de Trabajo y Economía Social, el Ministerio de Igualdad y los sindicatos CC.OO. y UGT para el desarrollo de la igualdad efectiva en el trabajo entre mujeres y hombres. 

Este nuevo acuerdo, pendiente aún de publicarse en el BOE, amplia la obligación de transparencia retributiva se aplicará, al menos, a través de los instrumentos regulados en el reglamento acordado: los registros retributivos, la auditoría retributiva, el sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo que fuere de aplicación y el derecho de información de las personas trabajadoras.

Deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto del trabajo, sin que ninguna se invisibilice o se infravalore. La objetividad implica que deben existir mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta en la fijación de una determinada retribución y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género

El registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos por cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.

Empresas con RLT: Tiene acceso al registro la RLT y cualquier persona a través de esta teniendo acceso al contenido íntegro.

Empresas sin RLT: La empresa facilitará la información de las diferencias entre los promedios de hombres y mujeres a las personas que soliciten la información.

El registro deberá incluir la justificación a cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un veinticinco por ciento.

Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, previa la negociación que requieren dichos planes de igualdad. Un diagnóstico de la situación retributiva en la empresa, incluyendo la evaluación de puestos de trabajo desde la perspectiva de puestos de igual valor, relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva y un plan específico de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas incluyendo objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona/s responsable/s de su implantación y seguimiento. Tendrá la misma vigencia que la duración del plan de igualdad, salvo que se determine otra inferior en el mismo.

Las herramientas para poder realizar el registro salarial, y los contenidos de la auditoria se facilitarán desde el Ministerio de Trabajo e igualdad una vez publicada la obligatoriedad en el BOE. Así mismo las empresas las empresas que ya hayan presentado sus planes de igualdad tendrán un plazo para hacer las modificaciones oportunos y añadir la documentación pertinente.

Seguimos caminando hasta una igualdad real entre hombres y mujeres. Desde Cesi Escuela Superior de Formación os podemos ayudar tanto en las fases de diagnóstico como en la elaboración e implementación del plan, así como dar soporte en la aportación documental y registro. Asesoramos y acompañamos la comisión de igualdad hacia un plan efectivo de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.

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