Ana Velasco – La Ingeniería de la Formación


¿Cree que las empresas están entendiendo que en momentos complicados como los actuales la formación es una necesidad y no un gasto?

Este es el mensaje que Cesi intenta transmitir a todos sus clientes, pero no cabe duda que nunca ha sido tan complicado, y si bien el momento es complicado la formación es más necesaria que nunca. La formación, como herramienta estratégica que ayuda a las empresas a conseguir sus objetivos, puede contribuir a solventar las necesidades presentes planteadas y a desarrollar recursos para generar un fututo más prometedor.

La situación económica que estamos sufriendo hace que tengamos que poner en marcha mecanismos de adaptación y de reconocimiento de oportunidades que permitan a las empresas salir reforzadas. La formación es una de las herramientas fundamentales con las que cuentan las empresas en este proceso, potenciando sus recursos humanos, mejorando la proactividad y el compromiso hacia la eficiencia y la calidad en el trabajo.

¿Cuál es el reto de Cesi Formación hoy en día?

El principal reto de Cesi Iberia para el 2013 sigue siendo el mismo que se planteó cuando se creó en 1989:
Desarrollar y hacer su know how aún más eficiente, continuando con nuestra apuesta por el uso de todas las herramientas tecnológicas existentes (e-learning, redes sociales…) y fomentando aún más la creatividad entre todos los miembros de la organización.

En concreto durante el año 2012 y de cara al futuro Cesi está en proceso de acreditación para impartición y desarrollo de acciones formativas ligadas a certificados de profesionalidad y para la impartición de especialidades formativas incluidas en el fichero de especialidades formativas del Servicio Público de Empleo. Es por esto que recientemente Cesi iberia ha trasladado sus oficinas de Madrid y Barcelona dotándolas de mejores medios y optimizando los espacios de aprendizaje.

Por otra parte seguiremos trabajando junto a la Universidad en el desarrollo de experiencias de la formación en alternancia en España.

Y por último, creceremos en alguna de nuestras áreas de negocio, objetivo de toda empresa, sin perder de vista la calidad de los servicios y el control del gasto.

¿Cuál es el papel real de la formación en las organizaciones?

En Cesi pensamos que la formación tiene que ser considerada como una herramienta al servicio de unos objetivos dentro de la organización, y que por tanto tienen que estar ligada a una estrategia empresarial dada.

En este sentido hemos de añadir que es igualmente importante tener en cuenta la cultura, la misión y los valores de la organización. Estamos hablando del desarrollo de las personas que son el activo de esa organización.

El lema de Cesi habla del valor de las personas como un capital esencial para la empresa. Tenemos claro que detrás de cualquier organización hay un grupo de personas, de las cuales depende en gran medida el éxito de su proyecto, la formación en este caso es una de las garantías para la obtención de ese éxito.

¿Quién tiene más responsabilidad en el éxito de las acciones formativas: el empleado o la compañía?

No es cuestión de quién tiene más responsabilidad, tanto el empleado como la Organización son corresponsables de las mismas, desde la detección, el diseño o el desarrollo de las mismas, la eficiencia es cosa de todos.

El éxito de una acción formativa parte del diseño de la misma en la que deben participar todos los actores implicados. Por otro lado, la detección de las necesidades formativas y la instrumentalización de un programa formativo que consiga satisfacerlas constituyen elementos fundamentales en su eficacia.

No hay que olvidar que la formación debe considerarse como una herramienta al servicio de los objetivos de la organización, pero que además debe contribuir a dar respuesta a las necesidades de cualificación que presenten los empleados para el desempeño de sus funciones. Ese es el reto de las acciones formativas exitosas.

En Cesi hablan de dos etapas dentro de las soluciones formativas. La primera de ellas es la Ingeniería de la Formación. ¿En qué consiste?

Concebir y poner en práctica una acción o un plan de formación requiere un riguroso procedimiento de ingeniería.
Según la Ingeniería de Formación, las necesidades de formación no existen en sí, sino que constituyen diferencias que hay que identificar y analizar. Además, toda formación “a medida” requiere la elaboración de un pliego de condiciones específico en el que se debe involucrar a todos los estamentos: jerarquía, participantes,…

La Ingeniería de Formación implica un conjunto coordinado de trabajos metódicos de concepción y realización de los sistemas de formación (definición de objetivos, elaboración de pliegos de condiciones, construcción de programas,…) para dar respuesta a las necesidades de formación detectadas y se reflejará en la implantación sistemática y explícita de etapas, métodos e instrumentos pertinentes con relación al tipo de resultado esperado con la formación.

Entre las operaciones a realizar estarían:

  • Identificar y tratar los problemas de competencia de la empresa
  • Identificar y describir los empleos actuales y los previsibles.
  • Identificar las necesidades de formación.
  • Describir las necesidades de formación en términos de objetivos operativos.
  • Elaborar un plan de formación
  • Determinar acciones diversificadas de formación.
  • Implantar un control de calidad y eficacia
  • Evaluar los esfuerzos y los efectos de la formación

Y, por otro lado, en un segundo término aparece la Ingeniería Pedagógica. ¿Qué permite?

A la hora de diseñar una acción formativa, no existe un formato ideal que garantice su eficacia. Por eso hablamos de Ingeniería pedagógica, por la necesidad de construir el pliego de condiciones específico adecuado a las características propias de la acción a desarrollar (objetivos a conseguir, destinatarios de la formación,…)

La Ingeniería Pedagógica considera que a la hora de diseñar una acción formativa hay que seguir tres fases: Motivación, Adquisición y Puesta en práctica.
El componente motivador, que consideramos esencial, se desarrollará tanto al inicio de la acción como al comienzo de cada uno de los conceptos y habilidades que se trabajen durante las sesiones. Para conseguir esta motivación se utilizarán las siguientes herramientas: dinámicas, cuestionarios de auto diagnóstico, reflexiones individuales y grupales, visionado de videos, etc.
En la adquisición los contenidos a desarrollar serán los mínimos necesarios, y se partirá del propio conocimiento y experiencia que presenten los participantes. La metodología a utilizar en el desarrollo de la acción formativa está fundamentada en los siguientes criterios: participativa, eminentemente práctico, casos de dificultad creciente.

Además, se pone especial énfasis en el entrenamiento y puesta en práctica de los conceptos y habilidades desarrolladas. En este sentido, el peso fundamental del curso se centrará en la realización de prácticas, simulaciones y role-playings ajustados a las situaciones concretas diarias del puesto de trabajo, apoyándonos en medios didácticos necesarios para facilitar la trasferencia.

Imparten acciones sobre disciplinas humanas o técnicas en cualquiera de las modalidades: presencial, distancia, online y mixta. ¿Cuál cree que es la más demandada hoy en día? ¿Por qué?

En Cesi Iberia disponemos de la experiencia y la metodología necesaria para dar respuesta profesional a las necesidades de formación y consultoría que presenten las organizaciones. Nuestra misión, en materia formativa, consiste en colaborar en el progreso de las empresas y de las personas que lo conforman aportando soluciones a las necesidades formativas que planteen, lo que a veces requiere aporte de conocimientos técnicos, otras el desarrollo de habilidades personales e interpersonales y otras por el cambio de actitudes en el personal.

Asimismo, los requerimientos de la empresa determinan, decidir conjuntamente cual es la modalidad formativa más eficaz y eficiente de cara a satisfacer las necesidades formativas existentes y aportar valor a la empresa, de otra manera, en Cesi contamos con una coctelera metodológica que nos permita conseguir los objetivos. Cada una de las modalidades existentes (presencial, distancia, mixta, online,…) presenta una serie de ventajas (así como puntos débiles) que deberán ser tenidos en cuenta de cara a garantizar el éxito de la formación.

¿Es sencillo evaluar cómo la formación contribuye a los resultados de la empresa?

Desde Cesi Iberia, entendemos que los problemas de evaluación de la eficacia, el impacto y la rentabilidad de la formación sólo pueden ser correctamente resueltos si se abordan desde la concepción misma de las acciones de formación. Si la formación surgió como consecuencia de la existencia de un problema, la respuesta a un cambio, el desarrollo de un proyecto,…, se puede calibrar la eficacia de la formación en la medida en que haya ayudado a resolver el problema, a adaptarse al cambio o a desarrollar el proyecto con efectividad.

Sin embargo, el análisis y evaluación de la formación no se debe realizar exclusivamente tras la finalización de los Programas Formativos, sino que se ha de realizar un estricto seguimiento de cada una de las acciones y actividades que conforman la formación para ir comprobando sobre la marcha si se satisfacen las necesidades y se cumplen los requisitos de calidad y los objetivos de la misma, optimizando los recursos y los costes.

Hay que considerar que el principal propósito del proceso de evaluación es valorar y comparar los beneficios de la formación y su impacto en el logro de los objetivos a corto, medio y largo plazo con sus costes reales, para así poder medir el retorno de la inversión, es decir la rentabilidad del Plan de Formación.

¿Cómo definiría una acción formativa exitosa? ¿Qué requisitos debe cumplir?

Como hemos comentado con anterioridad, una acción formativa será exitosa en la medida que satisface los objetivos de la empresa, cumpliendo además con los requerimientos de los destinatarios de la misma.

Hay que considerar que hoy en día muchos planes formativos se reducen a un catálogo de cursos que han surgido de recopilar las necesidades a nivel operativo existiendo una desconexión total con la estrategia de la organización y las necesidades reales de los participantes, lo que conduce a poca eficacia y rentabilidad.

Para conseguir una mayor eficacia es la estrategia la que debe determinar el origen de las necesidades de formación y cuáles son las prioridades. Para cada necesidad detectada se determinan los objetivos a alcanzar, las personas involucradas y el modelo óptimo de competencias a dominar. El personal involucrado expresa sus necesidades de formación con relación al modelo de competencias determinado por lo que el plan de formación se elabora a partir de los pliegos técnicos que se desprenden de las necesidades priorizadas.

Además de ello es necesario la elaboración, para cada acción formativa de una cuidadosa descripción del pliego de condiciones que cconstituyen la descripción de: los resultados que se esperan de la formación, los criterios que permiten velar por la coherencia (objetivos, contenidos, modalidad, metodología, formador, destinatarios,…) y los medios que se emplearán para su evaluación a diferentes niveles.

Ana Isabel Velasco Montalvo, directora general en CESI IBERIA