Ana Velasco – La Ingeniería de la Formación


¿Cree que las empresas están entendiendo que en momentos complicados como los actuales la formación es una necesidad y no un gasto?

Este es el mensaje que Cesi intenta transmitir a todos sus clientes, pero no cabe duda que nunca ha sido tan complicado, y si bien el momento es complicado la formación es más necesaria que nunca. La formación, como herramienta estratégica que ayuda a las empresas a conseguir sus objetivos, puede contribuir a solventar las necesidades presentes planteadas y a desarrollar recursos para generar un fututo más prometedor.

La situación económica que estamos sufriendo hace que tengamos que poner en marcha mecanismos de adaptación y de reconocimiento de oportunidades que permitan a las empresas salir reforzadas. La formación es una de las herramientas fundamentales con las que cuentan las empresas en este proceso, potenciando sus recursos humanos, mejorando la proactividad y el compromiso hacia la eficiencia y la calidad en el trabajo.

¿Cuál es el reto de Cesi Formación hoy en día?

El principal reto de Cesi Iberia para el 2013 sigue siendo el mismo que se planteó cuando se creó en 1989:
Desarrollar y hacer su know how aún más eficiente, continuando con nuestra apuesta por el uso de todas las herramientas tecnológicas existentes (e-learning, redes sociales…) y fomentando aún más la creatividad entre todos los miembros de la organización.

En concreto durante el año 2012 y de cara al futuro Cesi está en proceso de acreditación para impartición y desarrollo de acciones formativas ligadas a certificados de profesionalidad y para la impartición de especialidades formativas incluidas en el fichero de especialidades formativas del Servicio Público de Empleo. Es por esto que recientemente Cesi iberia ha trasladado sus oficinas de Madrid y Barcelona dotándolas de mejores medios y optimizando los espacios de aprendizaje.

Por otra parte seguiremos trabajando junto a la Universidad en el desarrollo de experiencias de la formación en alternancia en España.

Y por último, creceremos en alguna de nuestras áreas de negocio, objetivo de toda empresa, sin perder de vista la calidad de los servicios y el control del gasto.

¿Cuál es el papel real de la formación en las organizaciones?

En Cesi pensamos que la formación tiene que ser considerada como una herramienta al servicio de unos objetivos dentro de la organización, y que por tanto tienen que estar ligada a una estrategia empresarial dada.

En este sentido hemos de añadir que es igualmente importante tener en cuenta la cultura, la misión y los valores de la organización. Estamos hablando del desarrollo de las personas que son el activo de esa organización.

El lema de Cesi habla del valor de las personas como un capital esencial para la empresa. Tenemos claro que detrás de cualquier organización hay un grupo de personas, de las cuales depende en gran medida el éxito de su proyecto, la formación en este caso es una de las garantías para la obtención de ese éxito.

¿Quién tiene más responsabilidad en el éxito de las acciones formativas: el empleado o la compañía?

No es cuestión de quién tiene más responsabilidad, tanto el empleado como la Organización son corresponsables de las mismas, desde la detección, el diseño o el desarrollo de las mismas, la eficiencia es cosa de todos.

El éxito de una acción formativa parte del diseño de la misma en la que deben participar todos los actores implicados. Por otro lado, la detección de las necesidades formativas y la instrumentalización de un programa formativo que consiga satisfacerlas constituyen elementos fundamentales en su eficacia.

No hay que olvidar que la formación debe considerarse como una herramienta al servicio de los objetivos de la organización, pero que además debe contribuir a dar respuesta a las necesidades de cualificación que presenten los empleados para el desempeño de sus funciones. Ese es el reto de las acciones formativas exitosas.

En Cesi hablan de dos etapas dentro de las soluciones formativas. La primera de ellas es la Ingeniería de la Formación. ¿En qué consiste?

Concebir y poner en práctica una acción o un plan de formación requiere un riguroso procedimiento de ingeniería.
Según la Ingeniería de Formación, las necesidades de formación no existen en sí, sino que constituyen diferencias que hay que identificar y analizar. Además, toda formación “a medida” requiere la elaboración de un pliego de condiciones específico en el que se debe involucrar a todos los estamentos: jerarquía, participantes,…

La Ingeniería de Formación implica un conjunto coordinado de trabajos metódicos de concepción y realización de los sistemas de formación (definición de objetivos, elaboración de pliegos de condiciones, construcción de programas,…) para dar respuesta a las necesidades de formación detectadas y se reflejará en la implantación sistemática y explícita de etapas, métodos e instrumentos pertinentes con relación al tipo de resultado esperado con la formación.

Entre las operaciones a realizar estarían:

  • Identificar y tratar los problemas de competencia de la empresa
  • Identificar y describir los empleos actuales y los previsibles.
  • Identificar las necesidades de formación.
  • Describir las necesidades de formación en términos de objetivos operativos.
  • Elaborar un plan de formación
  • Determinar acciones diversificadas de formación.
  • Implantar un control de calidad y eficacia
  • Evaluar los esfuerzos y los efectos de la formación

Y, por otro lado, en un segundo término aparece la Ingeniería Pedagógica. ¿Qué permite?

A la hora de diseñar una acción formativa, no existe un formato ideal que garantice su eficacia. Por eso hablamos de Ingeniería pedagógica, por la necesidad de construir el pliego de condiciones específico adecuado a las características propias de la acción a desarrollar (objetivos a conseguir, destinatarios de la formación,…)

La Ingeniería Pedagógica considera que a la hora de diseñar una acción formativa hay que seguir tres fases: Motivación, Adquisición y Puesta en práctica.
El componente motivador, que consideramos esencial, se desarrollará tanto al inicio de la acción como al comienzo de cada uno de los conceptos y habilidades que se trabajen durante las sesiones. Para conseguir esta motivación se utilizarán las siguientes herramientas: dinámicas, cuestionarios de auto diagnóstico, reflexiones individuales y grupales, visionado de videos, etc.
En la adquisición los contenidos a desarrollar serán los mínimos necesarios, y se partirá del propio conocimiento y experiencia que presenten los participantes. La metodología a utilizar en el desarrollo de la acción formativa está fundamentada en los siguientes criterios: participativa, eminentemente práctico, casos de dificultad creciente.

Además, se pone especial énfasis en el entrenamiento y puesta en práctica de los conceptos y habilidades desarrolladas. En este sentido, el peso fundamental del curso se centrará en la realización de prácticas, simulaciones y role-playings ajustados a las situaciones concretas diarias del puesto de trabajo, apoyándonos en medios didácticos necesarios para facilitar la trasferencia.

Imparten acciones sobre disciplinas humanas o técnicas en cualquiera de las modalidades: presencial, distancia, online y mixta. ¿Cuál cree que es la más demandada hoy en día? ¿Por qué?

En Cesi Iberia disponemos de la experiencia y la metodología necesaria para dar respuesta profesional a las necesidades de formación y consultoría que presenten las organizaciones. Nuestra misión, en materia formativa, consiste en colaborar en el progreso de las empresas y de las personas que lo conforman aportando soluciones a las necesidades formativas que planteen, lo que a veces requiere aporte de conocimientos técnicos, otras el desarrollo de habilidades personales e interpersonales y otras por el cambio de actitudes en el personal.

Asimismo, los requerimientos de la empresa determinan, decidir conjuntamente cual es la modalidad formativa más eficaz y eficiente de cara a satisfacer las necesidades formativas existentes y aportar valor a la empresa, de otra manera, en Cesi contamos con una coctelera metodológica que nos permita conseguir los objetivos. Cada una de las modalidades existentes (presencial, distancia, mixta, online,…) presenta una serie de ventajas (así como puntos débiles) que deberán ser tenidos en cuenta de cara a garantizar el éxito de la formación.

¿Es sencillo evaluar cómo la formación contribuye a los resultados de la empresa?

Desde Cesi Iberia, entendemos que los problemas de evaluación de la eficacia, el impacto y la rentabilidad de la formación sólo pueden ser correctamente resueltos si se abordan desde la concepción misma de las acciones de formación. Si la formación surgió como consecuencia de la existencia de un problema, la respuesta a un cambio, el desarrollo de un proyecto,…, se puede calibrar la eficacia de la formación en la medida en que haya ayudado a resolver el problema, a adaptarse al cambio o a desarrollar el proyecto con efectividad.

Sin embargo, el análisis y evaluación de la formación no se debe realizar exclusivamente tras la finalización de los Programas Formativos, sino que se ha de realizar un estricto seguimiento de cada una de las acciones y actividades que conforman la formación para ir comprobando sobre la marcha si se satisfacen las necesidades y se cumplen los requisitos de calidad y los objetivos de la misma, optimizando los recursos y los costes.

Hay que considerar que el principal propósito del proceso de evaluación es valorar y comparar los beneficios de la formación y su impacto en el logro de los objetivos a corto, medio y largo plazo con sus costes reales, para así poder medir el retorno de la inversión, es decir la rentabilidad del Plan de Formación.

¿Cómo definiría una acción formativa exitosa? ¿Qué requisitos debe cumplir?

Como hemos comentado con anterioridad, una acción formativa será exitosa en la medida que satisface los objetivos de la empresa, cumpliendo además con los requerimientos de los destinatarios de la misma.

Hay que considerar que hoy en día muchos planes formativos se reducen a un catálogo de cursos que han surgido de recopilar las necesidades a nivel operativo existiendo una desconexión total con la estrategia de la organización y las necesidades reales de los participantes, lo que conduce a poca eficacia y rentabilidad.

Para conseguir una mayor eficacia es la estrategia la que debe determinar el origen de las necesidades de formación y cuáles son las prioridades. Para cada necesidad detectada se determinan los objetivos a alcanzar, las personas involucradas y el modelo óptimo de competencias a dominar. El personal involucrado expresa sus necesidades de formación con relación al modelo de competencias determinado por lo que el plan de formación se elabora a partir de los pliegos técnicos que se desprenden de las necesidades priorizadas.

Además de ello es necesario la elaboración, para cada acción formativa de una cuidadosa descripción del pliego de condiciones que cconstituyen la descripción de: los resultados que se esperan de la formación, los criterios que permiten velar por la coherencia (objetivos, contenidos, modalidad, metodología, formador, destinatarios,…) y los medios que se emplearán para su evaluación a diferentes niveles.

Ana Isabel Velasco Montalvo, directora general en CESI IBERIA

Antonio Milara – COACHING: Plataforma Para El Cambio


¿Cómo ve el mercado de coaching en la actualidad? ¿La crisis ha frenado su demanda?

Sin lugar a dudas, se trata de un mercado en crecimiento. Hemos de tener en cuenta que se trata aún de una profesión o actividad emergente en nuestras empresas y en nuestra sociedad en general. Por lo que se refiere al Coaching Ejecutivo, desde el punto de vista de la oferta, tanto el número de empresas que ofrecen estos servicios como los profesionales que tienen formación específica y acreditada como Coach, ha crecido considerablemente en los últimos años. También, igualmente, las empresas, en estos tiempos de incertidumbre y globalidad, están impulsando que sus directivos o managers desarrollen una mejor gestión de sus equipos haciendo uso de herramientas de coaching participando en programas formativos de esta índole. Por lo que respecta a la demanda, cada vez son más las empresas, aunque generalmente grandes, las que demandan este tipo de servicios. En lo relativo a la inversión de éstas en su personal, la crisis, es muy cierto, ha mermado bastante los presupuestos de formación, pero en algunas circunstancias particulares las empresas han apostado abiertamente por contratar procesos de coaching para sus directivos y managers.

No me cabe duda que con el tiempo los procesos de coaching se harán extensibles no sólo a la alta dirección o managers de las grandes empresas, también a otros grupos profesionales. Tenemos por delante el reto de que se produzca un efecto mancha de aceite y que las medianas y pequeñas empresas encuentren en el coaching una potente palanca para crecer, mejorar, incrementar su calidad, su productividad y su rentabilidad. En lo que se refiere a rentabilidad hay muchos estudios que valoran el retorno de la inversión en estos procesos entre un 500 y un 700%.

¿Qué ventajas presenta, por un lado, para las empresas y, por otro, para los empleados?

Los beneficios son mutuos y amplios. Desde el punto de vista de la persona, el coaching permite potenciar su rendimiento profesional, su autonomía, desarrollar sus competencias, mejorar la comunicación con los miembros de su equipo y de su organización y ejercer un liderazgo responsable y transformador, por citar algunos beneficios. Evidentemente el impacto en lo personal también hay que valorarlo puesto que posibilita un mayor autoconomiento, refuerza la confianza de la persona en sus posibilidades y le permite crecer como persona.
Desde el punto de vista de la empresa, facilita un mejor alineamiento entre los objetivos personales y profesionales de sus miembros con los objetivos de la empresa, consigue un mayor rendimiento de sus líderes, potencia la autonomía, la responsabilidad y el compromiso de éstos, con la propia organización y con los colaboradores de éste, y permite el desarrollo del talento de su directivos. Todo ello tiene un impacto evidente sobre los resultados de la empresa como he comentado anteriormente.

¿Qué diferencia al coaching de otro tipo de formación?

El coaching, aunque es cierto que facilita el auto-aprendizaje del cliente y posibilita el desarrollo de sus competencias profesionales y personales, no es formación, como tampoco es consultoría, o terapia, por ejemplo. Son procesos y enfoques distintos. La función del formador o formadora es transmitir conocimiento generando el escenario apropiado para la adquisición de conocimiento y el entrenamiento de habilidades, destrezas y actitudes del alumno o participante; la labor de quien realiza consultoría es proveer de consejo y asesoramiento experto en una materia particular en la que el cliente carece de la experiencia o conocimiento necesario. Y la función del terapeuta es sociosanitaria, y brinda su ayuda a un cliente-paciente para resolver sus problemas y mejorar su salud y su calidad de vida. En el coaching partimos de la base que el cliente tiene los recursos y el potencial para alcanzar los objetivos y los resultados esperados aunque aquellos puedan estar ocultos. La función del coach es liberar ese potencial oculto de la persona para orientar sus acciones y comportamientos hacia la consecución de dichos objetivos.

¿Cuáles son las técnicas más utilizadas a la hora de poner en marcha un proceso de coaching?

Como proceso e independientemente de la corriente o disciplina en la que esté enmarcado el coach, el coaching se compone de una serie de fases que permiten, partiendo de una situación inicial, alcanzar una situación deseada. Para nosotros el coaching es el vehículo que permite al cliente transitar desde esa situación actual, tal y como la entiende, la siente, y la vive a una situación deseada en la que le gustaría estar. Para ello, el coach puede desplegar, según la situación y el momento del proceso que se encuentre con su cliente, una serie de herramientas que beben de muchas fuentes (psicología, sociología, pnl, consultoría, etc.) y de las que hace uso en función de su conocimiento y experiencia profesional y pensando en el beneficio que pueda aportarle a su cliente, aunque la principal herramienta del coach son las preguntas poderosas, aquellas que ayudan al cliente a generar espacios de reflexión a partir de las cuales brotan las respuestas y acciones necesarias que lo ayudarán a lograr sus metas.

¿Cuál es el perfil de las personas que participan en procesos de coaching?

En un proceso de coaching puede participar cualquier persona, cualquier profesional que quiera, deba o tenga la necesidad de mejorar, como profesional y como persona. Es cierto, que en el terreno organizativo, por su ámbito de responsabilidad e impacto en la organización y en el sistema, son los comités de dirección, los ejecutivos, los gerentes, los managers de grandes y medianas empresas quienes se incorporan a estos procesos. Pero este es un campo que afortunadamente no tiene coto; también gerentes y responsables de pequeñas empresas -clientes de Cesi- han decidido apostar por el coaching y esto es una buena noticia.

¿Qué resulta más efectivo: el coaching de equipos o el individual?

Los dos son igualmente de efectivos pero es que hablamos de procesos distintos. Aun cuando podemos partir, en el diagnóstico de una situación de partida, de la aplicación individual de herramientas de evaluación tipo 360º para conocer puntos fuertes y ámbitos de mejora de los miembros de un equipo, herramientas que también son punto de partida en los procesos individuales de coaching, el objetivo del coaching de equipos es ayudar a éste, como entidad propia, con objetivos, recursos y procesos propios, a clarificar y establecer sus metas, normas de funcionamiento, métodos de trabajo, mejorar el flujo de información y comunicación entre los miembros del equipo y otros equipos o personas, facilitar la toma de decisiones de resolución de conflictos y establecer planes de acción, y un aspecto muy importante, generar conocimiento y aprendizajes que les permitan un mayor rendimiento y excelencia. Esta intervención es conveniente realizarla con al menos dos coaches y su labor será acompañar al equipo en ese proceso de crecimiento y despliegue del talento, facilitando al equipo las herramientas necesarias para ello, pero sin intervenir, sin marcar un camino a seguir, sin tomar decisiones en su nombre.

¿Qué conocimientos y habilidades se necesitan para ser un “coach”?

En primer lugar, un coach es un profesional que ejerce una actividad sujeta a un código deontológico y dispone, en beneficio de su cliente, de técnicas y herramientas de las que hace uso en el proceso de coaching, para liberar el talento de la persona. Ello exige un proceso de formación inicial a través de programas reconocidos y acreditados por las organizaciones profesionales, una formación continua a través de programas igualmente acreditados y el desarrollo de unas competencias clave y habilidades para el desarrollo de su actividad entre las que destacaría, fundamentalmente, el respeto y aceptación de la persona (el cliente); la creación de un clima de confianza y sintonía en cada sesión; la capacidad de comunicación y sobre todo de escucha; la capacidad para hacer preguntas que revelen la información oportuna y necesaria para que el cliente saque el mayor beneficio del proceso para sí mismo; generar y desarrollar la auto-confianza y el auto-aprendizaje del cliente y por último la capacidad para apoyar, animar y retar al cliente para que éste asuma nuevos comportamientos y acciones que le permitan alcanzar los objetivos deseados.

En segundo lugar, dado que el espacio de trabajo del coach ejecutivo son las organizaciones, es necesario que este profesional tenga conocimiento y experiencia de los procesos organizativos de las empresas y su dinámica y del comportamiento de las personas en las organizaciones puesto que es algo que va a facilitar su trabajo.

Antonio Milara Rodriguez. Gerente y Responsable de Proyectos de Cesi iberia.
Coach Ejecutivo

Roser Vila – Alternancia y Formación


Es sabido por todos la gran dificultad que tienen hoy día los jóvenes para incorporarse al mercado laboral y que las oportunidades que se les abren, a menudo no se corresponden con su nivel de calificación ni con sus expectativas. Aunque es evidente que el contexto actual agrava esta problemática, no podemos dejar de reflexionar y analizar sobre si nuestro modelo educativo y formativo se ajusta realmente a las necesidades de las empresas, y sobre si nuestros estudiantes, al finalizar su formación están realmente capacitados para incorporarse al mercado laboral. Como señala el estudio de la Fundación Conocimiento y Desarrollo (Fundación CYD) “Las Universidades son un elemento clave para mejorar la productividad y competitividad de la economía española”. Siendo así un motor y una oportunidad para mejorar la situación actual.

Los que nos dedicamos al desarrollo de los profesionales hacemos esfuerzos para innovar en metodologías, formatos formativos, etc., para dar nuevas soluciones a nuevas situaciones, dando respuesta a las necesidades de la empresa y de sus profesionales. Des de CESI, apostamos fuertemente por la ALTERNANCIA como metodología en nuestra formación, vinculando Centro formativo (escuela, Universidad, etc.), con la empresa, para garantizar que las formaciones, tanto a nivel de grado universitario como en la Formación Continua, se adapten a la realidad de las empresas.

Modelo de Alternancia

La alternancia en formación permite que los estudios se desarrollen siempre vinculados a la empresa, ya sea a nivel de grados universitarios, como en Formación Continua. En estos modelos un porcentaje importante de las horas lectivas se realiza a través de estancias en empresas.

En los grados de Ingeniería que desarrolla el GRUPO CESI en Francia, por alternancia, los estudiantes des del primer momento trabajan en empresa, desarrollando proyectos vinculados a su nivel de desarrollo. Simultáneamente reciben también formación “clásica” en aula tanto a nivel técnico como competencial. Este formato formativo permite que los estudiantes des del primer curso estén ya dentro del mercado laboral, trabajando en empresa, aprendiendo y desarrollando las competencias que se les exigirán una vez finalicen sus estudios.

Obviamente este trabajo continuo en empresa durante todo el grado universitario, garantiza que una vez los estudiantes están titulados, tengan la capacidad para incorporarse al mercado laboral con un buen nivel de desempeño y pudiendo asumir las responsabilidades para las que sus estudios les acreditan, y con retribuciones y proyectos profesionales acorde también con los mismos.

Un dato relevante a aportar a favor de la formación en alternancia son las cifras que tenemos en el GRUPO CESI, en Francia, donde sin estar tampoco exentos de un contexto económico complejo, en menos de 6 meses, el 90% de los titulados están trabajando, con contratos acorde a su titulación y con sueldos medios de 30.000 €.

Este Modelo de Aprendizaje se traslada también a la Formación Profesional y a la Formación Continua, garantizando que cualquier formación que se realiza con esta metodología, contiene en su programa un bloque de formación en aula y una estancia en empresa, donde se desarrollan proyectos que permiten el desarrollo de las competencias exigidas por el programa y garantizan una buena y real transferencia al puesto de trabajo. Asimismo la formación en alternancia permite desarrollar tanto las competencias técnicas, como las transversales, como liderazgo, proactividad, toma de decisiones, etc., que tan deseadas son para las empresas.

Oportunidades en España.

Actualmente en nuestro país, son muchos sectores sociales, organizaciones, empresas y profesionales que se quejan de lo alejada que está la universidad y la formación Continua de la realidad de las empresas. Las personas que se incorporan por primera vez al mercado laboral, después de sus estudios, tienen grandísimas dificultades para encontrar su primer empleo. La empresa no busca solo un título académico, busca experiencia, busca saber estar en una organización, tomar decisiones, autonomía, proactividad, competencias y habilidades que solo se pueden obtener trabajando, lo que crea un bucle, de difícil solución con el Modelo Español actual. La formación en alternancia abre un nuevo camino a esta problemática y nuevas oportunidades a la juventud, que no podemos olvidar que es el sector más castigado por la crisis, con los niveles más altos de desocupación.

Para poder desarrollar Modelos de Formación en alternancia y mejorar así la inserción laboral de los profesionales, es imprescindible que exista una corresponsabilidad y cooperación entre los tres agentes implicados: centros formativos (Universidades, escuelas, etc.), Administraciones y Empresa. El Modelo planteado, conlleva también un cambio social donde la empresa pasa a ser un actor activo en la formación de los profesionales. La empresa asume un papel mucho más protagonista, invirtiendo en el desarrollo y contribuyendo fuertemente a que los profesionales tengan un perfil técnico y competencial que realmente se ajuste a lo que la empresa necesita. Unos profesionales formados acorde a las necesidades de las empresas y el mercado laboral, repercute positivamente tanto a una mejor inserción, como a la mejora de la eficiente productiva y organizativa de las empresas.

Como concluye también el estudio de la CYD y al que modestamente nos sumamos, la formación de los profesionales es un elemento clave para salir de la crisis y un elemento fundamental para mejorar la productividad y competitividad de la economía española. Por este motivo y convencidos de que la formación sigue siendo una oportunidad, no podemos más que seguir trabajando y dedicando todos los esfuerzos para buscar alternativas a los modelos actuales y a innovar en formatos y metodologías, que permitan dar respuesta a las necesidades de nuestra sociedad.

Roser Vila Perelló – Gerente delegación Barcelona

Raquel Elvira – El Futuro De La Formación En El Mundo 2.0


¿Cómo ve el sector de la formación empresarial en estos momentos?

Más complicado que nunca, son muchos los que piensan que el contexto actual y la situación que viven las empresas no son los más adecuados para realizar formación. Se nota un cierto estancamiento por las circunstancias del mercado, y por las situaciones internas de las empresas.

Desde Cesi pensamos que si bien el momento es complicado la formación empresarial es más necesaria que nunca. La situación en la que estamos es fuente de dificultades y de posibilidades. La formación, como herramienta estratégica que ayuda a las empresas a conseguir sus objetivos, contribuye a solventar las necesidades presentes planteadas y a desarrollar recursos para generar un fututo más prometedor.

Por otra parte este contexto comporta la implantación de cambios. La formación es clave en ese proceso, generando en sus recursos humanos cambios de actitud hacia la empresa, mayor proactividad y compromiso hacia la eficiencia y la calidad en el trabajo.

Dada la situación económica que vivimos, ¿en qué y a quién aconsejan que se forme en las empresas?

Los cambios afectan a todos los estamentos de la organización: dirección, jefaturas intermedias y personal de base, lo mismo que a todas las áreas de la empresa.
Se necesitaría, en primer lugar, un cambio de enfoque en la gestión de las personas y en la propia concepción de la formación.

Asimismo se requiere un cambio de paradigma acerca de las dinámicas sociales y de relaciones que se viven en las empresas. Se necesitan todas las cabezas, todos los corazones y todas las manos que existen en una empresa para hacer que ésta funcione y sea competitiva.

La formación puede ayudar, en este sentido, fomentando la proactividad y la integración de todo el personal con el proyecto de empresa, convirtiendo a los mandos intermedios en verdaderos líderes.

La formación debiera de dirigirse a trabajar el componente actitudinal de todos los integrantes de la empresa. Nuevos tiempos que exigen nuevas concepciones del trabajo, más implicación, mejor actitud, más colaboración…

¿Qué modalidades o tipos de formación están en boga?

En Cesi pensamos que una empresa no debiera de plantearse cuál es la modalidad de formación que está más de moda, “la formación que se lleva”, debiera siempre plantearse aquella que le permita alcanzar de la mejor forma el objetivo propuesto.

La empresa deberá discernir cuál será el modelo más eficaz y eficiente o la combinación de las metodologías en función de la propia idiosincrasia: temática, colectivo al que va dirigido, organización de la empresa, inversión etc.

Por último no hay que olvidarse que la formación tiene como objetivo una mejora como consecuencia de la puesta en práctica de lo aprendido durante la formación. Independientemente de la modalidad elegida, se debieran de articular antes, durante y después de la formación mecanismos o herramientas que garanticen la transferencia del aprendizaje al puesto de trabajo.

¿Es el auto aprendizaje social el futuro de la formación en el mundo 2.0?

La realidad 2.0 y la red pone a nuestro alcance toda la información que podamos soñar sobre cualquier tema que podamos imaginar, lo cual nos hace pensar que es posible el auto aprendizaje.
Pero la web 2.0 aplicada a la formación tiene las mismas ventajas y los mismos inconvenientes que otras metodologías y herramientas. Si estamos motivados y queremos y necesitamos aprender, aprenderemos, porque nos esforzaremos y aprovecharemos los medios que tenemos para ello.

Hace ya mucho tiempo que las bibliotecas encierran en sus libros cualquier conocimiento, y más recientemente, que internet pone el universo de la información a nuestros pies. El mundo 2.0 no ha cambiado la accesibilidad a la información tanto como lo hizo en su día internet.

Los maestros y los aprendices siguen teniendo sentido y hacen falta; la formación estructurada y con objetivos. ¿La web 2.0? ¡Claro! Es un medio pero no un fin es si misma. El paso del acceso a la información a la “socialización del conocimiento” vuelve a implicar que tenemos que avanzar mucho en los procesos de “filtrado” y de espíritu crítico.

El Doctor House dice que desde que existe internet los médicos han dejado de ser necesarios, ¿podemos decir lo mismo con las redes 2.0 aplicadas al aprendizaje? Creo francamente que las organizaciones que nos dedicamos a la formación seguimos teniendo muchos retos por delante para seguir cumpliendo con nuestra misión.

Raquel Elvira Sierra. Consultora del Departamento de Nuevas Tecnologías.